浅析关联企业之间混同用工法律问题

企业之间为了更好、更经济高效地经营，促进关联企业间劳动要素的交流或实现特定工作目的，会有频繁调动劳动者的现实需求，由此产生混同用工的问题。这样的行为无疑对传统的“一对一”用工模式产生了冲击，同时也带来了相关的法律风险。本文就关联企业之间混同用工的相关问题进行初步探讨。

一、 关联企业间混同用工的定义

要了解关联企业混同用工的相关法律问题，首先要了解“关联企业”以及“混同用工”的含义。

（一） 关联企业

目前在与劳动关系相关的法律规定中，没有直接对“关联企业”下定义，但《中华人民共和国公司法》第二百六十五条第（四）款对“关联关系”进行了规定，也即，关联关系是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。基于此， “关联企业”就是具备上述“关联关系”的企业。

（二） 混同用工

因关联企业之间可能在人事、业务、决策等方面存在大量的关联性，为了更好地节约劳动力资源的使用成本，关联企业在实践中出现一种交叉用工的现象称为“混同用工”。“混”主要体现在要求同一劳动者向两个以上用工单位提供劳动并接受两个以上用人单位的人事管理。“同”主要体现在两个以上用人单位同时对劳动者进行用工，成立劳动关系的状态。¹

因此，结合前述关联企业界定，可以将关联企业混同用工定义为，在具有控制或重大影响关系的多个企业中，这些企业共同或者交替使用同一劳动者并且均与其建立形式或事实劳动关系，导致劳动关系的归属难以清晰界定以及实际用工主体难以准确识别的一种用工现象。

二、 混同用工与其他用工形式的区别

（一） 与劳务派遣的区别

混同用工与劳务派遣有本质区别。混同用工劳动方与实际用工方之间构成劳动关系，而劳务派遣存在三方主体，也即劳动方、劳务派遣方以及实际用工方，前两者之间成立劳动关系，后两者之间成立民事关系。而劳动方与实际用工方之间无对应的法律关系，只存在实际用工的事实。

（二） 与借调的区别

从形式上看，混同用工与借调较为相似，劳动方为实际用工方所管理，遵守其相关制度及工作安排，但区别是用工成本的结算系借用方与出借方之间的约定，不影响劳动关系的变动，也即被借调人员的劳动关系始终归属于出借单位，而混同用工的劳动关系认定可能存在一定争议。

三、 混同用工中如何认定劳动关系

在混同用工的情形下，最困扰劳动者问题之一就是如何认定劳动关系，究竟劳动者与哪方用工单位成立劳动关系呢？

由于我国相关法律规定未对混同用工的劳动关系认定做明确的规定，以下，以上海地区为例来看下实践中是如何认定劳动关系的。

1.劳动合同涵盖了其在关联公司的工作期间，是认定其劳动关系所在的依据。【案号：（2021）沪02民终4490号】

本院认为，吴庆威认为北极绒公司利用集团旗下不同性质公司与员工多次签订合同来逃避足额缴纳社保的义务，并逃避同一用工单位多次与员工签订劳动合同时应该签订无固定期限劳动合同，但一审法院认定购够家公司、北极绒公司、北极绒纺织公司系关联公司无误，吴庆威在2017年3月入职购够家公司后，在关联公司的工作属于混同用工，并不违法，其与购够家公司所签期限为2017年3月1日至2020年2月28日的劳动合同涵盖了其在关联公司的工作期间，是认定其劳动关系所在的依据。

2. 与两家公司均签署劳动合同，应由劳动者选择确认用人单位主体【案号：（2018）沪02民终11308号】

法院认为，2017年7月31日起缪中华与慧通公司及渝优公司均签订了劳动合同，由于慧通公司及渝优公司系关联企业，实际控制人均为伍辉，缪中华的工作地点没有发生过变化，故慧通公司与渝优公司用工混同的风险不应由劳动者承担，从保护劳动者权益出发，应由缪中华选择确认用人单位主体。现缪中华主张2017年7月31日起至2018年5月期间系与慧通公司之间存在劳动关系并无不妥，一审法院予以确认。

3. 在没有劳动合同或者劳动合同与工作实际严重不符的情况下，应根据用工事实以各关联公司中与劳动者工作联系最密切的来认定劳动关系。【案号：（2021）沪02民终8530号】

法院认为，上海康正公司事实上对李彬进行了具体工作安排，双方存在管理与被管理关系。其次，异动申请表显示李彬在2020年1月经大区负责人审批调至宝山店，2020年1月1日起李彬的参保单位等亦变更为上海康正公司，北京康正公司虽坚称李彬系其员工，但并无证据显示李彬有与北京康正公司建立劳动关系之合意。再次，相关微信聊天记录虽显示李彬亦为北京康正公司提供了部分劳动，然，北京康正公司系上海康正公司控股股东，两公司为关联企业，上海康正公司亦自述管理存在混乱，故两公司存在混同用工的情况并不能否认李彬与上海康正公司存在劳动关系。

从上述案例中不难看出，首先，法院倾向于认定劳动者与混同用工的多家企业中的一家确立劳动关系；其次，劳动合同仍是作为认定劳动关系的主要依据，在劳动合同缺失的情况下，会进一步考量权利义务实际履行的情况，具体可参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中第一条及第二条²规定来认定劳动关系归属。最后，如劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者享有选择权。

另外，一些地方通过地方性司法文件对上述问题提供认定的参考依据，例如《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》、《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》、《四川省高级人民法院、四川省劳动人事争议仲裁委员会关于印发〈关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要〉的通知》等等。

四、 关联企业如何承担法律责任

对于关联企业出现混同用工行为时应该如何承担法律责任，在法律实践中有不同的观点。一种观点认为，应当由被认定构成劳动关系的主体独立承担责任，但主流观点认为关联企业之间应当就此承担连带责任，例如（2022）鲁13民终8106号案件，法院认为，华运军兴公司、青汽公司控股股东同一，用工期间对劳动者管理边界不清、工资支付混同，突破了劳动关系中用人单位和劳动者一般应一一对应从而便于明晰权利义务的主体限制，从劳动关系组成项下的用人单位主体这一角度分析，两公司作为独立法人未对郭全振的用工管理具有明确且可区分的独立意思表示，应视为在该劳动争议案件中其已丧失人格上的独立性。结合两公司长期未给郭全振缴纳社保，该违法用工事实对郭全振本应享有的有关社保待遇权益造成严重损害，故本院酌定，由华运军兴公司、青汽公司对与郭全振之间产生的劳动争议承担连带责任。

当然，我国对于关联公司之间对劳动者应承担连带责任的法律规定并不明确，地方性规定也不尽统一。例如《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》第二条规定³，需要满足“劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险”的条件，母公司与子公司才作为共同当事人并承担连带责任。而《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》第三条规定⁴，可根据劳动者的主张确定由一家用人单位单独承担或者关联企业连带承担责任。因此，在混同用工的背景下，关联企业之间承担连带责任的法律依据也亟待补充。从权责一致的角度来看，关联企业虽未从形式上与劳动者建立劳动关系，但实际享受了劳动者提供的劳动应当承担相应的责任，而且若由一家用工单位单独承担责任，也容易形成关联公司通过混同用工规避劳动法义务的制度漏洞，难以保护劳动者的权益。

五、 律师建议

关联企业混同用工可能是新的经济背景下的客观产物，也可能是用人单位恶意逃避责任故意为之。作为劳动者，应当学会识别并规避“混同用工”的法律风险。例如，在工作的过程中，明确签订劳动合同的主体，厘清不同劳动关系的建立和终止，同时，留意工资发放和社保缴纳的变动，最后，在发生劳资纠纷时，积极收集劳动合同、工资表、考勤表、社保缴纳凭证、劳动规章制度等相关证据，用以维护自身合法利益。

1. 《关联企业混同用工法律问题研究》，郑启东。

2.《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

　  （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

　  （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　  （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　  （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

　  （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　  （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

　  （四）考勤记录；

　  （五）其他劳动者的证言等。

　  其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

3.《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》

二、劳动者被母公司指派到子公司担任法定代表人或者总经理等职务，劳动关系如何认定？

　　答：劳动者被母公司指派到子公司担任法定代表人或总经理等职务的，在确定与谁建立劳动关系时，有书面劳动合同的以书面劳动合同为准；没有书面劳动合同的，可以根据社会保险缴纳、工资支付、工作地点等情况来综合认定。符合《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》（浙法民一〔2009〕3号）第七条规定的，母公司与子公司作为共同当事人并承担连带责任。

 《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》

4.关联企业混同用工情况下劳动关系如何认定？

　　有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：

　 （1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；

　 （2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；

　 （3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。