经济性裁员路径指引

张  蕾

公司经营状况发生重大变化时，可能会产生规模化裁减人员的需求，此时用人单位有可能考虑采用经济性裁员的路径。本文拟对经济性裁员的适用条件、程序要求、限制情形等作一简要介绍，以期为用人单位采取经济性裁员措施作出一定的指引。

一、经济性裁员的适用条件

《劳动合同法》第四十一条就经济性裁员作出了明确规定，根据该规定，用人单位如拟采取经济性裁员的措施，需具备如下条件：

1. 需裁员人数或比例

用人单位需要裁减人员应达到二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

2. 用人单位可适用经济性裁员的实体要件

（1） 依照企业破产法规定进行重整的

根据《企业破产法》，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照该法规定进行重整。在债权人、债务人或符合法定情形的债务人出资人向法院申请重整后，法院经审查认为重整申请符合企业破产法规定的，则会裁定债务人重整并予以公告。一般来说，如法院作出了重整裁定，用人单位便符合该款情形。

（2） 生产经营发生严重困难的

关于“生产经营发生严重困难”的具体认定标准，目前并无全国范围内的统一规定。从地方来看，个别地方政府曾经就此作出过地方性的规定，但其中很多规定作出时间已很久远，至今可能已逾二十年，有些地方性规定甚至已经废止或失效，因此司法实践中，对于是否符合该款情形的判断，通常有赖于劳动争议仲裁委员会或法院在个案中根据用人单位所提供证据材料的情况审慎裁判。一般来说，用人单位可提供财务报表、审计报告等材料以证明其存在严重亏损等情况，或者提供生产停滞等相关证据以证明其经营状况遭受了重大影响等。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

企业在经营过程中因市场需求、技术进步或经营策略等变化有可能会在其生产经营方面作出重大调整，该等调整可能导致若干部门或岗位等的调整甚至撤销，便会涉及人员裁减。关于此款情形的具体认定通常也需由劳动争议仲裁委员会或法院根据个案实际情况进行审查。需注意的是，如拟适用该款情形，用人单位须首先进行“变更劳动合同”这一动作，即用人单位在裁员前应首先尝试与员工协商变更劳动合同，例如调岗或变更工作内容等，用人单位应注意保留好协商变更相应的证据材料。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

该款规定属于兜底条款，就此款所规定情形同样并未有统一的可概括之认定标准，通常需进行个案审查。一般来说，“客观经济情况发生重大变化”可能是指政策变化、外部经济环境变化等外部的用人单位不可控制的变化情况，或可能是该等外部变化原因所导致的企业为应对该等外部变化而作出的内部调整行为。但如果是脱离于任何外部客观原因，仅是用人单位自行主观决定的经营调整，可能会被认定为不符合该款情形。用人单位除举证证明客观经济情况发生重大变化外，还需证明该等变化致使劳动合同无法履行，如劳动合同具备继续履行的可能性的，则尚不构成该款情形。

二、经济性裁员的程序要求

《劳动部关于印发<企业经济性裁减人员规定>的通知（劳部发[1944]447号）》就用人单位如何进行经济性裁员作出了指导，结合该规定，通常经济性裁员的操作程序如下：

（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关公司生产经营状况的资料；

（2）提出裁减人员方案，内容包括但不限于被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、被裁减人员经济补偿方案等；

（3）就裁减人员方案征求、听取工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（5）取得劳动行政部门出具的备案回执后执行裁减方案：正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，向员工出具解除劳动合同的书面证明。

对用人单位来说，需注意的是，前述各步骤，特别是提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取其意见等步骤，均应注意留痕，即制作、留存相应的书面材料，以便证明操作程序符合法定要求。

三、经济性裁员的限制情形

1. 应当优先留用、招用相应人员

根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定，用人单位在采取经济性裁员时，应当优先留用下列人员：

　　（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位进行经济性裁员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

2. 用人单位不得单方解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不得单方解除劳动合同的若干法定情形，该等限制情形同样适用于经济性裁员，即，用人单位在经济性裁员时不得裁减存在如下情形的员工：

　　（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（6）法律、行政法规规定的其他情形。

四、用人单位应审慎选择、执行经济性裁员

经济性裁员在实体、程序两方面均具备较高要求，一旦实体或者程序要件存在瑕疵，均可能导致对相应人员的裁减被认定为违法解除劳动合同的风险。且经济性裁员虽需向有关劳动行政部门取得备案，但值得注意的是，即便取得备案回执，该等备案回执并非合法解除劳动合同的充分证明，如果在裁员方案执行过程中，个别被裁减人员不服结果而产生劳动争议，劳动争议仲裁委员会及/或法院仍然需从实体、程序要件全面审查人员裁减是否合法合规，用人单位并不能仅凭备案回执即完全避免被认定违法解除劳动合同的风险。如因实体或程序瑕疵最终导致确被认定为违法解除劳动合同，则用人单位可能面临继续履行劳动合同或者支付赔偿金的法律后果。因此，用人单位在产生人员裁减需求时如拟采取经济性裁员的路径，应首先审慎考量自身情形是否符合经济性裁员的适用条件，如符合并确认采取经济性裁员的方式，则在整个执行过程中应注意各个程序的合法、合规操作，以尽可能避免被认定违法解除劳动合同的风险。