用人单位与劳动者约定劳动合同解除条件的法律效力

张  蕾

用人单位在与劳动者签订劳动合同时，出于保障自身在用人管理方面权益的目的，有时会考虑加入一些单方解除权的特别约定。如果用人单位与劳动者协商一致确实签订了该等约定条款，该等条款是否就具备法律效力？用人单位能否据此单方解除劳动合同？本文拟就此作一简要探讨。

 一、 劳动合同法规定的用人单位解除情形

劳动合同法第四十八条、 第八十七条就“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情形下继续履行劳动合同或支付赔偿金事宜作出了约定，从该等条款表述来看，用人单位解除劳动合同应严格按照劳动合同法规定执行。依据劳动合同法，用人单位可以解除劳动合同的法定情形如下：

（1） 依据该法第三十六条与劳动者协商一致解除；

（2） 依据该法第三十九条劳动者过失性辞退；

（3） 依据该法第四十条劳动者无过失性辞退；

（4） 依据该法第四十一条经济性裁员。

 二、 超出法定解除情形另行约定解除条件无效

经查看上述所列劳动合同法中的用人单位法定解除情形条款，可以发现其中并无任何兜底性规定，即，劳动合同法就用人单位可解除劳动合同的情形采取了完整列举的形式，并未开放留有自行约定解除条件的空间。而该等规定一般被认为系强制性规定，因此，如果用人单位在劳动合同中与劳动者约定的解除条件是超出上述规定条款所列的法定解除情形之外的，该等约定会被认定为无效。司法实践中就该观点也基本形成了一致意见。

例如，北京市第一中级人民法院审理的（2022）京01民终1668号案例中，用人单位以劳动者未按约定到公司签署“未以任何形式就职其他公司的声明”为由，依据《待岗协议书》中相关约定将劳动者辞退。法院对此明确指出，劳动合同法中法定解除情形相关条款是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则构成违法解除。法定情形具体明确列举，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。
  上海市嘉定区人民法院审理的（2022）沪0114民初16967号案例中，用人单位因撤销其内部某个部门，向劳动者发出调岗通知，使得劳动者的工作地点、工作内容都发生重大变化，因劳动者不接受该等调整，用人单位当即以劳动者拒绝调岗为由解除劳动合同。双方劳动合同中约定劳动者不接受工作地点岗位调动的，用人单位即可解除劳动合同，用人单位据此主张其解除行为合法，法院则明确指出，劳动合同法对用人单位可以解除劳动合同的情形有明确的规定，故不得在该法定条件之外约定解除条件，该等主张于法无据，法院不予采纳。

 三、 以合同约定形式扩充直接涉及劳动者切身利益的规章制度的约定亦无效

根据上文，在法定解除情形之外直接另行约定解除条件显然是行不通的，那么，用人单位如果不是直接约定单方解除权，而是结合法定情形间接进行约定，例如，在劳动合同中约定劳动者如出现某些行为，将被视为严重违反规章制度从而使得用人单位可单方解除劳动合同，这样间接约定的条款又是否有效呢？经案例检索可知，该等形式的约定也同样会被认定无效。

例如，北京市第一中级人民法院审理的（2021）京01民终8826号案例中，就用人单位能否在劳动规章制度之外，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的内容也视为用人单位的劳动规章制度这一问题，法院明确指出，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。因此，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的规章制度，实际上是用人单位变相规避了劳动合同法第四条规定的民主程序，使未经法定民主程序的规则也可以作为劳动规章制度使用，这显然有悖于劳动合同法第四条以及相应司法解释的规定，将使劳动合同法第四条形同虚设。并且，从实践来看，劳动合同基本是用人单位单方制作的格式合同，不容劳动者作变更约定，其主要体现的是用人单位的单方意志，如果允许通过劳动合同约定扩充劳动规章制度的内容，则将使用人单位轻易就能够适用“严重违反用人单位的规章制度”这一情形作出解除，从而令劳动合同法确立的严格限制用人单位随意突破该规定解除劳动合同的立法本意落空。

 四、 符合法定情形且能与规章制度相匹配的约定有效

上述案例中被认定为无效的解除条件约定条款，其被认定无效的缘由是该等条款所约定情形与法定情形并不相符。但如果双方约定的具体解除情形并未偏离或违反法定情形的规定，则可能会被认定有效，且如果该等约定还能与用人单位经过民主程序的相应规章制度内容相匹配，则可以作为解除劳动合同的依据之一。

例如，北京市海淀区人民法院审理的（2021）京0108民初44825号案例中，劳动者存在入职时提供工作履历内容与真实情况不符的情形，用人单位因此与劳动者解除了劳动合同。双方所签订的劳动合同中约定，“甲方可以单方面随时解除本合同而无需承担任何经济补偿责任：（2）员工严重违反劳动纪律或者甲方的规章制度；（4）员工在应聘时提供虚假信息，例如，身份、教育背景、和工作经历”。法院在查明用人单位解除劳动合同的依据时，明确指出，该等约定内容系双方当事人真实意思表示，该约定解除条件内容并未违反法律强制性规定，可作为规范双方行为的依据。法院据此条款，并结合用人单位员工手册中就提供学历、经历不实等行为系严重违反规章制度的相关明确约定，认为用人单位的解除行为系合法解除。

 五、 结语

劳动合同法对用人单位解除劳动合同的情形采取了明确列举且具有强制性的规定，旨在维护劳动关系的稳定性和保护劳动者的合法权益。用人单位在法定情形之外另行约定解除条件，无论是直接约定单方解除权，还是通过间接方式扩充劳动规章制度内容，均可能被认定为无效。用人单位在设定劳动合同解除条款时应当予以充分关注。