超龄用工法律要点与合规提示

张  蕾

2026年5月10日人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令公布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下称“暂行规定”）， 该暂行规定自2026年7月1日起施行，其中对于超过法定退休年龄的劳动者的权益保障作出了系统性规定。

一、“超龄劳动者”的概念

根据暂行规定第二条，“超龄劳动者”是指超过法定退休年龄的劳动者。用人单位招用超龄劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动的，适用该规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，也依照暂行规定执行。

二、超龄劳动者用工的法律关系认定

用人单位与超龄劳动者之间究竟属于劳动关系还是劳务关系？这一问题在法律法规及司法实践层面经历了重要演变。

1. 一刀切认定为劳务关系

自2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称“劳动争议案件司法解释一”）第三十二条第一款曾规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

2. 政策转向

2025年1月1日实施的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条第一款规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”该条款表明国家层面开始着重强调超龄劳动者应当享有部分传统劳动关系中的权益保障。

自2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条废止了上述劳动争议案件司法解释一中的规定，其明确：“本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。”

3. 权益保障及“双轨制”处理

暂行规定的出台是对上述《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》中原则性规定的延伸与拓展，从更细致、具体、系统的层面上作出了制度规范。

暂行规定第十九条规定：“因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。”

这表明，当前的司法裁量思路是将法律法规明确要求用人单位给予保障的四大核心权益（劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障）参照劳动关系处理（必须履行劳动仲裁前置程序）；而对于未作明确要求的其他事项争议，则依然按照劳务关系处理。

这一逻辑在现行有效的《民事案件案由规定》中可配套体现：在“劳动争议”案由项下设置了“超龄劳动者用工纠纷”，同时在“劳务合同纠纷”案由项下另行设置了“超龄劳动者劳务合同纠纷”。

4. 司法实践印证

湖北省襄阳市中级人民法院在（2026）鄂06民终3055号判决中提出的观点，充分印证了上述“双轨制”处理的思路。法院指出：“暂行规定构建的是基于劳动事实的有限度权益保护制度，并非将超龄劳动者与用人单位之间直接认定为标准劳动关系。即，因超龄用工发生争议，根据争议的权益性质，划分为两类：一类是超龄劳动者与用人单位之间关于劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益发生争议，属于超龄劳动者用工纠纷，此四项基本权益纳入劳动争议范畴进行保障处理。另一类是其他权益发生争议，属于超龄劳动者与用工主体劳务合同纠纷，按照普通民事合同纠纷处理。”

三、对超龄劳动者权益保障的核心规定

如上文所述，当前国家层面强调用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。为此，暂行规定从更具体和细化的层面作出了规定，主要值得关注的核心规定如下：

1. 应当订立书面用工协议

用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

2. 合理安排工作时间和休息休假

用人单位应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。如确有必要安排加班的，暂行规定明确指出应当遵守劳动法中关于加班的相关规定，即，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但除非有法定不受限制的情形，否则一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时；另外，还应当按照劳动法规定的加班费标准支付加班期间的工资报酬，即，安排延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

3. 关于劳动报酬的法定要求

用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。暂行规定进一步明确要求，在提供正常劳动的情况下，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；并且，劳动报酬支付形式应当采取货币形式并至少每月支付一次，不得以实物或有价证券等其他形式替代。

4. 劳动安全卫生保障

用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，并且应当对其进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

5. 工伤保险强制缴纳要求

暂行规定明确规定，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。暂行规定中表明超龄劳动者工伤保障办法将另行制定，当前国家层面暂未出台统一的实施细则，但用人单位仍应予以高度关注，并积极与当地社保部门沟通落实。至少从暂行规定条款来看，为超龄劳动者缴纳工伤保险已成为用人单位的法定强制性义务。以往用人单位习惯的为超龄劳动者购买商业人身意外险等做法，可能并无法替代该法定缴纳义务的履行。

四、结语

暂行规定的出台推翻了过去将超龄用工简单划归劳务关系处理的一刀切模式，建立起了将核心基本权益纳入劳动仲裁前置保障、其他争议遵循普通民事合同解决的双轨机制。建议企业及时梳理超龄劳动者用工现状，并进一步完善用工制度，在保障超龄劳动者合法权益的同时，确保企业合规运营。