浅述员工履职侵权情形下用人单位的责任承担

张  蕾

企业经营过程中，可能会遇到其工作人员在履职过程中造成他人损害的情形，此类情形一旦发生，受损害人往往会向企业主张侵权赔偿，而面对受损害人的索赔诉求，不少企业可能会就是否应当承担责任产生困惑。本文拟就此问题作一浅述。

一、用人单位应承担雇主责任的情形

《民法典》第一千一百九十一条第一款就工作人员因履职造成他人损害的侵权责任承担作出了明确规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”

笔者拟以该条款所涉的核心关键词为切入点，对用人单位承担侵权责任的关键要素展开进行介绍。

1. “用人单位”：不以建立劳动关系为限

“用人单位”一词通常出现于劳动合同法等规范劳动法律关系的法律法规中，因此，一般认为“用人单位”系指与劳动者建立劳动关系的主体，但需明确的是，《民法典》第一千一百九十一条中所指的“用人单位”，应作广义理解，其范围并不局限于劳动关系中的用人单位。

《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>侵权责任编的解释（一）》第十五条规定：“与用人单位形成劳动关系的工作人员、执行用人单位工作任务的其他人员，因执行工作任务造成他人损害，被侵权人依照民法典第一千一百九十一条第一款的规定，请求用人单位承担侵权责任的，人民法院应予支持。个体工商户的从业人员因执行工作任务造成他人损害的，适用民法典第一千一百九十一条第一款的规定认定民事责任。”由此可见，该司法解释明确将与用人单位未建立劳动关系，但为其执行工作任务的人员所引发的侵权责任，纳入了《民法典》第一千一百九十一条的适用范围。

结合《民法典》第一千一百九十二条规定（该条规定系对于个人之间形成劳务关系时，提供劳务一方因劳务造成他人损害时的侵权责任承担情形的规定），可以看出，《民法典》将通常意义上的“雇主责任”区分为个人雇主与非个人雇主，上述规定中“用人单位”的表述，仅为与个人雇主责任相区分，其定义与劳动法律关系中“用人单位”的定义并不完全一致。

2. “执行工作任务”：认定因素

《民法典》明确规定，工作人员因执行工作任务对他人造成损害的，由用人单位承担侵权责任，其核心原因在于，工作人员执行工作任务的行为，本质上体现了用人单位的意志、代表了用人单位的利益，则相应的法律后果自然应由用人单位承担。但需明确的是，工作人员的行为并非均能认定为“执行工作任务”，因此，判断用人单位是否应承担侵权责任，首先需要辨明的是工作人员的行为是否属于“执行工作任务”的范围。

关于“执行工作任务”的认定标准，存在不同观点，认定尺度从严格到宽松各不相同。有观点认为，应从人员身份、行为时间、实施地点、直接后果等多个方面严格界定；也有观点认为，除与用人单位目的直接相关的行为外，间接相关的行为也应纳入范围。

综合理论观点及司法实践，最高人民法院在《民法典侵权责任编理解与适用》中明确指出，在判断工作人员的侵权行为是否属于执行工作任务的范围时，除一般原则外，还必须考虑其他特殊因素，如行为的内容、时间、地点、场合、行为之名义（以用人单位名义或以个人名义）、行为的受益人（为用人单位受益或个人受益），以及是否与用人单位意志有关联等。最高人民法院还针对实践中的两类常见问题提出了明确意见，一是，当工作人员超越职权范围以用人单位名义实施的行为致人损害时，用人单位应承担侵权责任；二是，当工作人员以用人单位名义实施的行为超出用人单位经营范围致人损害时，用人单位亦应承担侵权责任。

3. “追偿”：仅适用于具有故意或者重大过失的工作人员

《民法典》上述规定明确赋予了用人单位追偿权，即用人单位在就工作人员的侵权行为承担责任后，有权向工作人员追偿，但该追偿权的行使具有严格限制——仅适用于工作人员存在故意或重大过失的情形。因此，用人单位不可认为，只要工作人员的行为导致单位承担了赔偿责任，就可认定工作人员存在过错并行使追偿权。如工作人员仅存在一般过失或轻微过失，其无需向已承担侵权责任的用人单位再进而承担赔偿责任。

司法实践中，工作人员因执行工作任务发生交通事故致人损害的情形较为常见。交警部门在处理此类事故时，通常会出具交通事故责任认定书，部分用人单位会直接依据该认定书的责任划分，主张工作人员存在重大过失并行使追偿权。但需明确的是，交通事故中的责任认定与侵权责任中的“重大过失”并非同一概念，不能直接等同。工作人员是否构成重大过失，仍需结合事故发生的具体情形、工作人员的行为过错程度等因素综合判断。

二、特殊情形：劳务派遣形式下的责任承担

《民法典》第一千一百九十一条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”该条款明确规定了劳务派遣这一特殊用工形式下的侵权责任承担规则。

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派遣至用工单位，由用工单位对劳动者进行管理、安排其执行具体工作任务，同时劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议明确权利义务关系的一种特殊用工形式。

劳务派遣模式与传统用工模式最大的不同点在于用人与用工的分离，由此形成了劳务用工单位、劳务派遣单位、被派遣劳动者三方主体之间的特殊关系。其中，被派遣劳动者由劳务派遣单位选任后，派往用工单位工作，其日常工作接受用工单位的直接管理，所执行的也是用工单位派发的工作任务。因此，被派遣劳动者执行工作任务所产生的法律后果，与传统模式下工作人员履职后果一致，应由用工单位承担。而《民法典》上述规定在明确用工单位这一基础责任主体的同时，进一步明确了劳务派遣单位的过错责任——即，劳务派遣单位仅在自身存在过错的情况下，才需承担相应的侵权责任。

结合劳务派遣模式用人与用工分离的核心特点，司法实践中判断劳务派遣单位是否需要承担侵权责任，重点在于审查其是否存在选任方面的过错。如劳务派遣单位在选任被派遣劳动者时存在选任不当的情形，例如未审查被派遣劳动者的从业资质、能力，派遣不符合岗位要求的人员履职等），则需根据其过错程度，承担相应的侵权责任。

值得注意的是，如劳务派遣单位与用工单位之间，已就被派遣劳动者侵权行为所引发的侵权责任分配作出明确约定，实践中一般会充分尊重双方的该等约定。但需明确，该约定仅约束劳务派遣单位与用工单位双方的内部权利义务关系，不能对抗被侵权人的权利主张，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第五十八条之规定，被侵权人仍有权同时向用工单位和劳务派遣单位主张侵权责任。任一主体向被侵权人承担全部或部分赔偿责任后，可依据双方之间的有效约定，向另一方行使追偿权。