《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下称“劳动争议解释二”）已自2025年9月1日起施行，其中包含若干竞业限制相关的规定。与此同时，人力资源社会保障部于2025年9月4日发布了《企业实施竞业限制合规指引》（以下称“合规指引”），针对企业实施竞业限制的实务细节提出了指引，为企业合规操作提供了参考依据。本文拟基于该合规指引，对其中若干实务要点作简要阐述。

一、 竞业限制的适用前提

竞业限制制度的构建目的是对企业商业秘密的保护，因此，合规指引第五条明确指出了竞业限制的前提，即“企业需先确认拥有商业秘密的内容和范畴”。

合规指引第四条指出“本指引所称商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息”，该等定义与《反不正当竞争法》中的定义一致，因此，在为实施竞业限制而考量商业秘密时，也同样应从秘密性、价值性、保密性角度去判断商业秘密的内容及范畴。

合规指引第六条则进一步明确企业应遵循必要、合理原则实施竞业限制，优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等商业秘密保护措施；确定实施竞业限制的，应开展必要性评估，不得将未知悉或未接触商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。

二、 竞业限制的适用范围

1. 适用人员范围

合规指引第七条一方面重申了《劳动合同法》规定的竞业限制适用人员范围，即高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；另一方面明确了该等人员应当具备“知悉商业秘密”这一关键要件。同时，合规指引进一步细化要求：如企业与“其他负有保密义务的人员”约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。

2. 限制范围

劳动争议解释二第十三条第二款规定：“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”该规定明确提出了竞业限制条款的合理性要求。

合规指引亦遵循并围绕合理性原则，针对限制从业范围、限制地域、限制期限等因素提出了具体指引：

（1） 限制从业范围：应当限定在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，并应尽可能对限制从业企业范围作出具体、明确约定，有条件的可列明竞业限制企业名录。

（2） 限制地域：实践操作中，用人单位为最大化保护自身权益，常会与劳动者约定“中国大陆地区”、“全国”等宽泛的地域范围，对此，合规指引强调，地域限制应当与企业经营业务的范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界，如需约定为全国或全世界的，需在协议中充分说明理由。

（3） 限制期限：合规指引重申限制期限最长不得超过两年，并且，遵循上述合理性原则，确定限制期限时也应考量劳动者涉密程度和商业秘密时效。

从上述规定可以看出，当前针对竞业限制制度的核心趋势是通过要求企业明确具体限制范围将竞业限制严格限定在保护企业商业秘密必需的合理范畴内，从而最大限度减少对人才市场正常流动的负面影响，实现商业秘密保护与人才流动之间的利益平衡。

三、 竞业限制经济补偿金额的约定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称“劳动争议解释一”）第三十六条规定，在未约定竞业限制经济补偿的情况下，如劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，如前述金额低于劳动合同履行地最低工资标准的，则按照最低工资标准。

合规指引在该基础标准之上，又结合竞业限制期限长短提出了梯度化差别适用的标准。合规指引第十三条提出，竞业限制期限超过1年的，经济补偿标准应作相应提高，一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。

四、 竞业限制违约金的上限

实践中，鉴于用人单位相较于劳动者处于强势地位，很可能出现约定的劳动者违反竞业限制义务所产生的违约金数额远高于用人单位支付经济补偿金额的情形，当劳动者主张违约金过高时，司法裁判机构会综合全案酌情裁判是否调整以及如何调整，但先前相关规定中暂未见一个客观、明晰的判断标准。

合规指引第十四条则明确提出了一个上限数额：“违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。”该规定非强制性规定，但或许可以给司法裁判机构提供一定的参考维度。

五、 劳动者可不再履行竞业限制义务的情形

合规指引第十七条提出，企业未及时足额支付经济补偿超过一个月经劳动者提醒后仍未支付的，或超过三个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。笔者理解该规定旨在督促企业及时足额支付经济补偿，但，劳动争议解释一第三十八条规定，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，法院予以支持。可见，此二规定之间所约定的劳动者可以不再履行竞业限制义务的情形有重合但并不完全一致。

六、 合规指引在司法裁判中的参考价值

合规指引系人力资源社会保障部办公厅发布的部门规范性文件，本身并非强制性规定，因此并不能作为劳动争议案件的直接裁判依据。但是该合规指引作为人力资源社会保障部门结合实践经验制定的专门指引，还是可能会对司法实践产生重要影响。

笔者注意到，北京地区法院已出现明确提及合规指引的劳动争议案件裁判，但法院对该合规指引的参考力度似乎有所区别。

（2025）京02民终15324号案件中，劳动者以合规指引中关于违约金上限的规定为由提起上诉请求再次调低违约金，北京市第二中级人民法院明确指出，合规指引规定系指引性、倡导性规定，并非强制性规定，其认为一审法院已综合案件情况适当调低违约金，劳动者以该合规指引规定为由提出的再次减少违约金的主张，缺乏充分依据，二审法院不予支持。

（2025）京02民终16476号案件中，劳动者主张适用合规指引按不低于劳动合同解除前十二个月平均工资50%计算补偿，法院系以法不溯及既往原则为由，认为解除竞业限制协议通知书发生在合规指引发布之前，故合规指引无法适用于该案。

（2025）京03民终15096号案件中，劳动者主张违约金约定过高，用人单位则引用合规指引主张不应调低违约金，北京市第三中级人民法院认为，双方约定的违约金数额为用人单位应支付补偿金总额的三倍，未超出合规指引所规定的合理范围，故认为劳动者主张数额过高但并未提供其他合理依据，对其主张未予采信。当然，该案的裁判逻辑并非是将合规指引的规定作为判断违约金是否调整的唯一依据，但至少法院认可并援引了合规指引作为重要参考依据。

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“阅读原文”链接：

人力资源社会保障部办公厅关于发布《企业实施竞业限制合规指引》的通知

https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/ldgx_4234/ldyg/202509/t20250912_558711.html