前言：

        并购是企业快速整合资源、扩大经营规模的一种常见手段。2022年2月，普华永道发布了《2021年中国企业并购市场回顾与前瞻》，该报告显示，2021年随着国内及全球范围内并购交易热潮的涌现，中国国内并购交易数量创下12,790宗的历史新高，较2020年增长了21%，但交易金额回落至正常水平，报告中同时预计了2022年中国企业并购交易较2021年可能将略有下降，但仍将继续保持较高水平。

        而在企业并购交易的过程中，员工劳动关系的处理是不容忽视的事项之一，特别是在并购交易所涉员工数量庞大的时候，员工劳动关系的处理应作为并购成本的重要组成部分予以考虑，在并购交易谈判过程中并购方与被并购方应当明确约定好处理方案等相关事项。如不妥善处理好员工劳动关系，除员工利益将会受损外，对于并购交易的效果也会产生负面影响，甚至可能直接决定并购的成败。因此，在企业并购交易过程中应对员工劳动关系的处理予以充分重视。                         

企业并购，包含“合并”、“收购”两种方式。

“合并”系指两个或两个以上企业根据相关法律法规的条件和程序不通过清算程序而直接组成一个企业，又可分为“兼并”与“新设合并”，“兼并”是指一个企业吸收合并一个或多个企业，被兼并方法律主体予以注销；“新设合并”即指两个或两个以上企业合并成立一个新的企业，参与合并的原有企业法律主体均予以注销。

“收购”则指购买与转让，可分为“股权收购”、“资产收购”，即通过购买股权的方式来获取对目标企业的控制权，或购买另一个企业的全部或部分资产（包含业务、人员等）。下文将对不同并购类型下所涉员工的劳动关系处理作一浅述。

就企业合并对劳动关系的影响，《劳动合同法》第三十四条已明确规定，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，即，企业合并模式下，劳动关系中用人单位的权利义务自动由合并后的企业主体承继，如系新设合并，则由合并后新成立的企业主体承继，如系兼并，则由兼并方承继。

在股权收购类型中，目标公司仅股东发生变化，根据《劳动合同法》第三十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，即，股权收购类型中，劳动关系中用人单位主体未发生移转，劳动合同的继续履行不受影响。

资产收购过程中，为了保证所收购资产或业务的平稳运行，往往同时伴随对应岗位员工的转移。因为原有员工对于被收购的业务线、生产工艺、机器设备等都已十分熟悉，比起重新招聘、培训新员工更为经济、方便。为免疑义，此处所指的“资产收购”仅指资产独立于经济主体而转移，被收购方作为企业主体依然存续的情况。

那么，对于随资产一并由收购方接收的这部分员工，因用工主体发生变更，将涉及到劳动关系的移转，员工需要首先与被收购方解除劳动合同，再与收购方签订新的劳动合同。《劳动合同法实施条例》第十条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”，该规定衍生出两种具体的操作模式，一为支付经济补偿，二为连续计算工作年限。

就上述两种操作模式，对于收购方来说，一般是更倾向于支付经济补偿的模式，因为员工的工作年限与诸多所享受待遇挂钩，如医疗期的计算、病假工资的计算、签订无固定期限劳动合同的情形等，如选择连续计算工作年限，则这些隐性的成本增加日后将均由收购方予以承担。如适用支付经济补偿的模式，对收购方来说就相当于首次招聘一批新员工，也便于与收购之前的一些用工潜在风险作切割。根据法律规定，经济补偿应由被收购方向员工支付，但这部分费用实际由哪一方主体承担则往往有待于收购交易双方谈判确定。

在企业合并、股权收购两种情形下，所涉员工的原劳动合同实际均继续有效，如无特殊情况，即企业和员工均未提出变更或解除劳动合同的主张，则劳动合同自然继续有效并予以履行，企业应充分保障员工继续享有在劳动合同中所约定的劳动条件、福利待遇等。但考虑到并购过程中，被并购后的企业可能面临管理层、部门设置、人力资源等进一步的整合与安排，可能导致企业需要对用工情况进行调整，因此可能需要对部分员工的劳动合同进行变更或解除。

在资产收购的情形下，收购方接收员工转移时，通常是根据其实际业务需求来考量接收员工的范围，因此可能出现收购方仅接收一部分员工而非全部员工的情形。则对于未能移转到收购方的员工来说，无论是主动不愿意移转至收购方，或是被动不被收购方所接收，其劳动关系不发生移转，即其劳动关系仍在被收购方，而此时被收购方则可能需视情况对这部分员工进行劳动合同的变更或解除。另外，收购方在考量接收员工范围时还需关注特殊员工的情况，即《劳动合同法》第四十二条所列情形，如职业病员工、工伤员工、医疗期员工等，因为相较于普通员工，收购方在接收这部分员工后将可能承担比普通员工更多的法律义务。如收购方不接收该部分特殊员工，则其劳动关系仍在被收购方，且被收购方不得无过失性辞退该部分员工。

如并购过程中需调整对员工的岗位等安排，需对劳动合同进行变更，《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。

如并购过程中需解除一部分员工的劳动关系，企业通常可考虑适用的解除劳动合同的情形主要是与员工协商解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员这几种情形，在此三种情形下企业均需向员工支付经济补偿。

《劳动合同法》第四十七条中所规定的经济补偿的法定标准为：“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。

关于协商解除的情形，《劳动合同法》第三十六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。在协商解除的模式下，为征得员工在解除劳动合同事项上的同意，企业往往需要提供高于法定经济补偿标准的补偿条件，因此如涉及员工数量较多，或拟解除的管理层人员原本的薪资待遇较高时，将可能产生较高的成本。

关于无过失性辞退的情形，企业可考虑适用的规定为《劳动合同法》第四十条第三项规定，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。关于“客观情况”，原劳动部关于《劳动法》若干条文的说明中曾提出，系指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。在此种模式下，如符合适用条件，则企业支付法定标准的经济补偿即可。但企业如需采取该项模式辞退员工，应事先充分考察自身是否符合该项规定的条件，并注意留存协商过程的相应证据，否则易引发劳动争议，一旦发生劳动争议，则对于企业来说又将另行产生劳动仲裁、劳动诉讼所带来的额外成本，包括时间成本与经济成本。

关于经济性裁员的情形，根据《劳动合同法》第四十一条规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，或有其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行的情形的，企业如需裁减人员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部分报告，可以裁减人员。但经济性裁员程序要求高，且劳动行政部门对于经济性裁员的监管倾向于非常谨慎的态度，不会轻易允许企业采用此种方式处理裁员问题。

企业并购过程中应对劳动关系予以充分重视。在并购前的尽职调查阶段，应充分考察被并购方的劳动用工情况，除需要明确所涉员工的基本情况外，还需关注是否存在用工风险，如薪资发放是否及时、社保缴纳是否合法、是否存在潜在劳动争议等，还需关注是否存在用人单位不得无过失性辞退的特殊员工。而在并购交易中则应明确有关劳动关系的交易安排，就员工劳动关系变更、转移、解除等情形可能产生的一系列经济成本或法律责任的承担问题，应充分在交易谈判过程中纳入考量并最终予以明确约定。

[1]普华永道：《2021年中国企业及行业并购市场回顾与前瞻》

[2]严静安、黄翼洺：《股权并购和资产并购中劳动关系处理的比较分析》，http://www.zhonglun.com/Content/2018/05-23/0825430264.html

[3]冯晓鸣：《从一宗劳动纠纷案看企业并购中特殊员工处理问题》，https://mp.weixin.qq.com/s/JyLSHTyCPpFjKKmQPAShWg

[4]李世琦：《企业并购中涉及的“裁员”问题处理方案探讨》，http://www.shengchilaw.com/Home/Dynamic/information_detail/id/164